Nasi pracownicy – własne zasoby pracownicze

W obszarze warunków pracy zidentyfikowaliśmy znaczenie elastycznych rozwiązań umożliwiających godzenie obowiązków zawodowych i osobistych,  a także promowania zdrowia i dobrego samopoczucia pracowników poprzez inicjatywy wspierające bezpieczeństwo i komfort pracy. 

• Elastyczne warunki pracy umożliwiające pracownikom pogodzenie pracy z ich sytuacją osobistą 
• Promowanie zdrowia i dobrego samopoczucia pracowników w oparciu o odpowiednie monitorowanie oraz najlepsze praktyki i inicjatywy na rzecz zdrowia i bezpieczeństwa organizacji 
• Potencjalne szkodzenie pracownikom poprzez doświadczanie sytuacji związanych z dłuższymi godzinami pracy, kontrowersjami dotyczącymi korupcji i łamania praw człowieka lub udowodnionymi naruszeniami 
• Ochrona pracowników poprzez adekwatne płace i benefity oraz pozytywne oddziaływanie na pracowników dzięki dostosowaniu wynagrodzeń do aktualnej sytuacji gospodarczej w Polsce 

Równe traktowanie obejmuje działania na rzecz wyrównywania wynagrodzeń, zwiększania udziału kobiet na wyższych stanowiskach oraz wspierania rozwoju zawodowego poprzez szkolenia. 

• Podnoszenie kwalifikacji pracowników poprzez szkolenia i inicjatywy w zakresie rozwoju zawodowego 
• Różnice w wynagrodzeniach i udziale kobiet na wszystkich szczeblach zatrudnienia 

W kontekście innych praw związanych z pracą zwróciliśmy szczególną uwagę na konieczność zapewnienia prywatności pracowników w związku z korzystaniem z zaawansowanej infrastruktury IT i systemów do zarządzania danymi.

• Brak ochrony prywatności pracowników wynikającej z infrastruktury baz danych i oprogramowania do obsługi danych wykorzystywanych przez Bank do hostowania i zarządzania wszystkimi operacjami

W Santander Bank Polska przyjęty jest model zarządzania EX (Employee Experience) wraz z dedykowaną jednostką (Centrum Kompetencji Doświadczeń Pracownika) umocowany bezpośrednio pod Członkinią Zarządu zarządzającą Pionem Partnerstwa Biznesowego. Jednostka skupia kompetencje badawcze, projektowe (service design) oraz zarządcze w zakresie doświadczeń pracowników w Banku. Zgodnie z „Polityką zarządzania doświadczeniem marki, klienta i pracownika (Polityka TX)” Dyrektor Centrum Kompetencji Doświadczeń Pracownika jest właścicielem procesu zarządzania doświadczeniem pracownika (EX) w banku (strategia, kierunki rozwoju, rozwiązania itd.), odpowiada za monitoring przebiegu i skuteczność tego procesu oraz jego doskonalenie na poziomie centralnym. Szefowie pionów, odpowiednich centrów kompetencji oraz właściciele procesów odpowiadają za adaptację tych założeń i realizację celów na poziomie lokalnym/funkcjonalnym.

W Banku realizowane jest powszechne i regularne badanie zaangażowania pracowników (do 2025 roku funkcjonujące pod nazwa „Your Voice”). Frekwencja w badaniu w 2025 roku osiągnęła 92% w porównaniu do 87% w roku 2024. Badanie jest realizowane z wysokim zaangażowaniem i sponsoringiem kadry menedżerskiej, w tym członków Zarządu oraz Prezesa Banku. Przed każdym badaniem prowadzona jest intensywna akcja komunikacyjna, która ma zachęcić pracowników do udziału w badaniu. Po badaniu tworzone są raporty obejmujące pogłębioną analizę wyników ilościowych oraz analizę komentarzy – zarówno z perspektywy ogólnobankowej, jak i poszczególnych jednostek oraz tematów. Badania przekładają się na reorganizację prac w ramach Gain i Hot Spotów jako multidyscyplinarnych zespołów ekspertów mających na celu poprawę i wzmocnienie doświadczenia pracowników. W skali całej organizacji następuje komunikacja wyników badania oraz wyznaczone zostają zasadnicze kierunki pracy w zakresie badania zaangażowania na kolejne miesiące.

W Banku od końca 2024 roku funkcjonuje platforma do kokreacji Kolab, za pomocą której pracownicy mogą aktywnie włączyć się w proces projektowania i testowania rozwiązań kierowanych zarówno do pracowników, jak i do klientów.

Angażowanie pracowników i uwzględnianie ich perspektywy wspierają rozwiązania systemowe:

• EX Health Check to proste narzędzie dla właścicieli biznesowych i product ownerów mające na celu uwzględnienie perspektywy pracownika podczas tworzenia nowych inicjatyw.
• EX w scoringu inicjatyw strategicznych – to kryterium priorytetyzacji projektów uwzględniające perspektywę pracownika w inicjatywach strategicznych
  (inicjatywach agile/hybrydowych/non-agile o charakterze strategicznym).

W naszej Grupie Kapitałowej obowiązują „Polityka zgłaszania naruszeń (whistleblowing)” oraz „Procedura zgłoszeń wewnętrznych (ochrona sygnalistów)”, które w Banku nadzoruje Departament Monitorowania Zgodności. Zgodnie z nimi stosujemy kompleksowy system, który umożliwia pracownikom zgłaszanie nieprawidłowości, takich jak naruszenia prawa, wewnętrznych procedur czy etycznych standardów. System ten funkcjonuje w zakresie zgodnym z przepisami Prawa Bankowego i Ustawy o ochronie sygnalistów. Celem regulacji jest m.in. zapewnienie skutecznych i jednolitych procedur w zakresie zgłaszania naruszeń, umożliwiających spójne raportowanie informacji organom zarządczym. Regulacje zapewniają inicjatywy promujące korzystanie z kanałów zgłaszania naruszeń, ich dostępność, informacje dla naszych pracowników na temat statystyk dotyczących zgłaszanych nieprawidłowości oraz wniosków wyciągniętych z postępowań, a także regularny przegląd funkcjonowania modelu zgłaszania naruszeń przez audyt wewnętrzny.

Informacja o kanałach zgłaszania naruszeń jest szeroko dostępna w intranecie. Dodatkowo upowszechniamy wiedzę o nich m.in. poprzez szkolenia e-learningowe i artykuły w intranecie.

Jako Grupa Kapitałowa zapewniamy pracownikom możliwość zgłaszania w poszczególnych spółkach naruszeń zarówno anonimowo, jak i jawnie, korzystając z różnorodnych kanałów – w przypadku pracowników Banku są to:

1. Aplikacja KLAKSON – formularz online dostępny na intranecie 24/7.
2. Etyczny telefon zaufania – obsługiwany przez komórkę ds. zgodności w dni robocze.
3. Adres e-mail – skrzynki e-mail stosowane wyłącznie w tym celu.
4. Poczta tradycyjna – korespondencja adresowana do komórki ds. zgodności lub bezpośrednio do Zarządu Banku.

System zapewnia poufność zgłoszeń, ochronę tożsamości zgłaszającego oraz możliwość składania szczegółowych informacji dotyczących naruszeń, takich jak opisy zdarzeń, dowody lub inne dokumenty. W systemie wdrożono mechanizmy zapewniające ochronę pracowników dokonujących zgłoszeń:

• poufność – dane zgłaszającego są chronione na każdym etapie,
• brak represji – zakaz stosowania działań odwetowych wobec zgłaszających,
• anonimowość – możliwość składania zgłoszeń bez ujawniania tożsamości.

Zarządzanie kanałem zgłaszania nieprawidłowości w Banku koordynuje komórka ds. zgodności, a w spółkach Grupy Kapitałowej zajmują się tym dedykowane jednostki. Aby mieć pewność, że procesy zgłaszania naruszeń funkcjonują zgodnie z założeniami naszych regulacji, oceniamy funkcjonowanie kanałów whistleblowingowych za pomocą okresowych audytów wewnętrznych. Dodatkowo podlegają one regularnemu audytowi zewnętrznemu. W Banku Biuro Etyki i Relacji analizuje zgłoszenia pracowników z obszaru relacji pracowniczych i formułuje na ich podstawie rekomendacje dotyczące potrzebnych działań prewencyjnych. Przykładem może być projekt „Lekcje z interwencji”, w ramach którego Biuro Etyki i Relacji zrealizowało cykl webinarów dla kadry menedżerskiej. Spotkania dotyczyły wyzwań i wniosków z postępowań wyjaśniających w obszarze relacji pracowniczych.

Jak deklarujemy w Generalnym Kodeksie Postępowania oraz Polityce „Szacunek i Godność”, chcemy mieć pewność, że Grupa Kapitałowa to bezpieczne miejsce do pracy, w którym pracownicy mogą być sobą i mają równe szanse (por. IRO: S1.I3). Nie tolerujemy jakichkolwiek przejawów dyskryminacji, mobbingu, molestowania czy innych zachowań naruszających godność człowieka. Reagujemy na przypadki nierównego traktowania związanego z płcią, wiekiem, orientacją seksualną, tożsamością płciową, rasą, religią, narodowością czy innymi cechami chronionymi. Polityka „Szacunek i godność” to fundament naszych działań w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji i nierównemu traktowaniu w miejscu pracy.

Regularnie monitorujemy środowisko pracy na każdym stanowisku oraz przeprowadzamy przeglądy oceny ryzyka. Obejmują one zagrożenia wpływające na bezpieczeństwo i zdrowie pracowników, takie jak ryzyka psychologiczne, ergonomiczne, zdrowotne czy inne związane z miejscem pracy. Nasze działania mają na celu stworzenie bezpiecznego i zdrowego środowiska pracy, wykraczającego poza standardowe wymogi prawne.

Tworzymy i realizujemy inicjatywy szkoleniowe, które są dostępne dla wszystkich pracowników, a także kierowane do poszczególnych grup zgodnie z ich potrzebami. Działania te wspierają rozwój osobisty i zawodowy, pomagając pracownikom osiągać indywidualne cele biznesowe zgodnie z kulturą organizacyjną Banku oraz zasadami zarządzania ryzykiem. Pracownicy i menedżerowie są zapoznawani z modelem obejmującym strategię, kulturę organizacyjną i elementy zarządzania ryzykiem.

W Grupie Kapitałowej oferujemy różnorodne formy rozwoju. Na stronie intranetowej umieszczamy informacje dotyczące:

• inicjatyw szkoleniowych i możliwości rozwojowych dostępnych dla pracowników,
• narzędzi umożliwiających zarządzanie własnym rozwojem zawodowym,
• materiałów edukacyjnych oraz inspiracyjnych wspierających rozwój osobisty i zawodowy.

Promujemy równość szans oraz różnorodność w miejscu pracy. Wspieramy sieci pracownicze i kluby zainteresowań, które łączą osoby o wspólnych wartościach i zainteresowaniach. Sieci i kluby sprzyjają rozwojowi osobistemu i zawodowemu, zwiększają poczucie przynależności i zaangażowanie pracowników.

Prowadzimy działania prewencyjne i edukacyjne, które pomagają zapobiegać niepożądanym zachowaniom, wzmacniają kulturę etyczną i wspierają budowanie bezpiecznego i opartego na szacunku środowiska pracy (por. IRO: S1.I3, S1.I5, S1.I6). Działania te służą zarówno ograniczaniu ryzyk społecznych, jak i wzmacnianiu pozytywnego wpływu organizacji na relacje w miejscu pracy:

• Obowiązkowe szkolenie e-learningowe „Generalny kodeks postępowania” dla wszystkich pracowników, aby zwiększyć świadomość w zakresie przestrzegania przepisów prawa, procedur wewnętrznych i standardów etycznych.
• Obowiązkowe szkolenie e-learningowe „Okazuj szacunek – bądź fair”, w ramach którego zwiększamy świadomość na temat niepożądanych zachowań
  w środowisku pracy, takich jak mobbing, dyskryminacja i molestowanie oraz uczymy, jak reagować oraz gdzie szukać wsparcia w przypadku ich wystąpienia.
• Kampanie informacyjne i edukacyjne. Regularnie publikujemy artykuły, organizujemy webinary, spotkania edukacyjne i warsztaty, które promują kulturę szacunku i uczciwości w naszym miejscu pracy.
• Relacyjny telefon zaufania. W Banku udostępniamy pracownikom narzędzie do konsultacji trudnych sytuacji w relacjach pracowniczych, wspierające naszych kolegów i koleżanki w rozwiązywaniu problemów we współpracy.

Bank dąży do zapewnienia różnorodności na stanowiskach kierowniczych i zapewnienia odpowiedniej reprezentatywności płci, dlatego monitoruje udział kobiet w kadrze kierowniczej. Cel dotyczy zasobów Banku wraz ze spółkami Santander Leasing i Santander Factoring (pracowników na stanowiskach kierowniczych średniego i wyższego szczebla). Na początku 2025 roku dokonaliśmy rewizji i przeformułowania celów, stąd za rok bazowy przyjęliśmy rok 2024. Udział kobiet na stanowiskach kierowniczych w 2025 r. wyniósł 53,5 % w stosunku do 55,0% w roku 2024. Cel wyznaczony na 2027 rok to 56,5%. Odchylenie wynika z naturalnych zmian kadrowych i rotacji na stanowiskach menedżerskich w trakcie roku. Podejmujemy działania aktywizujące, aby zrealizować cel założony do roku 2027 r.

Bank dąży do zapewnienia równej płacy za tę sama pracę lub pracę o tej samej wartości, dlatego, oprócz kalkulacji ogólnej różnicy w wynagrodzeniach między płciami (nieskorygowana luka płacowa – więcej szczegółów w podrozdziale „Mierniki wynagrodzeń”), mierzymy również EPG. Cel dotyczy pracowników Banku. Jego pomiar obejmuje różnicę w przeciętnym wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn na takich samych stanowiskach (z uwzględnieniem poziomu zatrudnienia i lokalizacji). Uwzględniane są stanowiska pracy, gdzie zatrudnionych jest przynajmniej 3 pracowników i gdzie najmniej reprezentowana płeć stanowi minimum 20%. Wskaźnik liczony jest jako średnia ważona z poszczególnych agregacji, gdzie jako agregację rozumiemy złączenie pionu, lokalizacji oraz kategorii zaszeregowania. Wartość wskaźnika odzwierciedla więc skorygowaną lukę płacową i prezentuje wartość inną niż nieskorygowana luka płacowa podana w sekcji S1-16 (ten ostatni wskaźnik w odniesieniu do wynagrodzenia całkowitego wyniósł 30,77%, w porównaniu do 32,18% w roku 2024). Wskaźnik EPG nie uwzględnia aspektu udziału kobiet wśród osób zatrudnionych na różnych szczeblach zaszeregowania. Postępy w drodze do celu w tym zakresie mierzymy osobnym wskaźnikiem, dotyczącym udziału kobiet na stanowiskach kierowniczych (o czym napisaliśmy w akapicie powyżej). Za rok bazowy przyjęliśmy rok 2023, gdy cel EPG został dostosowany w ramach planowania nowej strategii Banku. Celem wyznaczonym do 2027 r. jest nieprzekroczenie wartości 1,70%.

Ujemna wartość wskaźnika na koniec 2025 roku oznacza, że średnio płace kobiet nieznacznie przewyższyły płace mężczyzn zatrudnionych w Banku na takich samych stanowiskach. Postęp realizacji ww. celów jest monitorowany w cyklach kwartalnych w ramach sprawozdań z realizacji strategii, przedstawianych Komitetowi ESG, Zarządowi i Radzie Nadzorczej. Zakres i poziom celów podlega weryfikacji w corocznych procesach planistycznych i może być dostosowywany z uwzględnieniem dotychczasowej trajektorii realizacji założeń strategicznych Grupy Kapitałowej i czynników zewnętrznych, w tym regulacyjnych.

W bieżącym roku sprawozdawczym wartości powyższych celów wyznaczonych na rok 2027 nie uległy zmianie.

Zarówno w 2024 jak i 2025 roku nie odnotowaliśmy w Grupie Kapitałowej znacznych wahań w liczbie pracowników, a te, które wystąpiły, wynikały ze standardowej rotacji pracowników. Liczba odejść obejmuje wszystkich pracowników, którzy zakończyli stosunek pracy w okresie sprawozdawczym, i może uwzględniać pracowników, którzy zmienili zatrudnienie w ramach spółek Grupy Kapitałowej. Metodologia obliczania wskaźnika rotacji opiera się na porównaniu liczby odejść pracowników do średniego stanu zatrudnienia w Grupie Kapitałowej w danym okresie sprawozdawczym.

Stan na 31 grudnia danego roku sprawozdawczego.

Stan na 31 grudnia danego roku sprawozdawczego*

Zmiana wartości przeliczonego współczynnika całkowitego wynagrodzenia wynika z zastosowania zmienionej metodyki, co wyjaśniamy wyżej w ujawnieniu dotyczącym nieskorygowanej luki płacowej.